如何提升员工对公司的信任度?,如何提升员工对公司的信任度论文

季笙箫
2025-05-23 07:21
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如何提升员工对公司的信任度?,如何提升员工对公司的信任度论文
她们两人都来自德克萨斯,一个迷信上帝,一个漂亮花瓶,都不是什么聪明人。遇到这种事,早就慌了神,根本不知该怎么办。


本文来自微信公众号:盖雅普森,作者:盖雅普森,原文标题:《一个公式,算出企业忽视的“员工心理契约成本”》,头图来自:AI生成

一、被低估的“心理契约成本”

这两年,“降本增效”四个字快被说烂了。

裁员优化、降薪减福利、调整人员结构…...大家热衷通过这些降本措施提升人效。

很多时候,基于经营的压力,“降本增效”这件事我们一定得干。但我们必须清楚两件事:

    要找到合理合规的“降本增效”方式,不要把“降本增效”变成了“降本搞笑”。

这两年,“降本搞笑”的事故很常见。很多公司的降本增效动作,从企业的内部管理,变成了娱乐大众的新闻:有暴力式裁员,原地解散、自费上班的;有要求员工“坐牢式上班”,用手机、吃饭必须在工位的;还有因为高压的咖啡出杯量指标,把门店员工逼的情绪崩溃的。


2. “降本增效”后,多少会产出副作用,就是增加了留下来的员工对公司的“心理契约成本”。

怎么理解增加了员工对公司的“心理契约成本”?这几年脱口秀很火,那么,哪类主题通常最受欢迎?吐槽公司、吐槽老板的。这其实代表了一种暗流涌动的情绪,这种情绪下是员工和企业的博弈。

所以,网络上出现了很多新名词:

组织行为学上有个概念叫“心理契约”,这个概念是哈佛大学组织心理学家克里斯·阿吉里斯(Chris Argyris)提出来的,通常指的是“组织和员工之间未明言的相互期望”。

从以上这些流行的情绪词,我们能够感受到,员工对企业的心理契约是在减弱甚至是破裂。这对企业会有什么影响?

根据Gartner的人力资本研究报告:1名核心员工心理契约破裂,需要3-5人管理成本补救,并且修复成本是维护期的3-5倍。

为什么员工的心理契约破裂,会有这么大的影响?这和“心理契约”的三个特点有关:

隐蔽性强:所谓生产力剧场嘛,老板在就积极,不在就摆烂,员工不会公开说不信任公司了,但会用行为投票。 传染性快:一个核心员工的消极行为,可影响周围5-8人。所以,通常情况下,在一个小部门里,如果有一名员工摆烂,不去尽快干预,这个部门基本就散架了。 修复成本高:前面也提到,重建心理契约的成本,是维护期的3-5倍。

相比工资、奖金、福利这些显性的成本,“心理契约破碎”产生的隐形成本通常会被企业忽视。

从经济学的角度,心理契约成本绝对也是成本。相当于你付了1万块,员工其实只干了 6000块的活;或者说你花了1万块,实际是花了 1.4万的成本。因为他出工不出力嘛,有些活他没干、干的活也是大打折扣。

二、一个公式,重新计算企业用人成本

前面我们说,很多情况下“降本增效”动作一定会做,但做完后也一定要知道它的副作用。那么,怎么弥补这个副作用?

我想,首先你得能够算出来这个副作用,不要小看“量化”这件事,德鲁克就曾说过:“你如果无法衡量它,就无法管理它。”

我自己设计了一个公式,来重新计算企业在人的层面支付出去的成本:TC = MC + C₀×K×(1-T)/T。


基于上图对“企业用人总成本”的阐述,我们看到T(信任系数)的影响是巨大的,不同的T值范围会带来不同的信任状态。

如果T=1,是“均衡信任”的状态,这种状态下你激发的是员工的“人性”。这种状态下成本是中性的,相当于就没有心力契约成本了。企业付多少钱,员工就干多少活。

如果 T>1,是“高信任”状态,这种状态下你激发了员工的“狼性”。员工对公司信任度很高,愿意无偿加班,会主动做很多创新的动作。这样一来,你付了1万块钱,实际上得到了一万二或更高的回报;或者说实际你的成本只有6000钱,因为他把其他的人活给干了。

如果T趋近无限,达到“绝对信任”的状态,这种状态下你激发了员工的“神性”。这个时候,基于员工心理契约而产生的员工超额贡献,已经完全抵消了你实际支付的成本。绝对信任了,就等于员工不要钱,倒贴着给你干。这种状态下,企业已经不是抵消成本,而是享受员工的无偿奉献。

我分别举两个不同行业、不同岗位的例子,你可以更直观理解这个公式。

先假设是“初创阶段的互联网企业的核心团队”场景下,企业的用人成本:

企业现状 MC:10000 元 / 月(基础工资); C₀:8000 元 / 月(包含 “期权兑现预期”“创业成就感” 等心理契约基准); K:1.5(互联网行业,心理契约敏感); T:2(高信任状态)。 公式计算 TC =10000+ 8000 X 1.5 X(1-2)/2 = 10000 - 6000 =4000。 结果解读 员工超额信任带来的隐性贡献(如外部资源对接、无偿加班)抵消了 6000 元成本,公司实际成本仅仅是显性薪酬的 40%。

咱们再假设是“传统制造业产线的一线员工”场景,企业的用人成本:

企业现状 MC:5000 元 / 月(工资 + 社保); C₀:3000 元 / 月(仅 “按时发薪”“安全保障” 等基础心理契约); K:0.8(制造业,心理契约影响弱); T:0.6(低信任状态)。 公式计算 TC =5000+ 3000 X 0.8 X (1-0.6)/0.6 = 5000+1600 =6600。 结果解读 信任不足导致额外增加 1600 元管理成本(如增加班组长监督、频繁调解劳资矛盾),总成本比显性薪酬高 32%。

从这个公式,我们看到,心理契约成本对总用人成本的影响是很大的,而且不同行业、不同岗位、不同角色,它带来的正向的贡献结果不一样,相应带来的破坏力也不一样。

所以,我们说,裁员裁到大动脉,就是这个意思。

越是大动脉,越需要投入提升员工信任系数,就是我们这里说的T。

三、如何提升员工信任系数?

前面我们介绍了企业用人的总成本公式:TC = MC + C₀×K×(1-T)/T。

这个公式里, MC(显性薪酬成本)是常数,这个好理解,不多解释。

C₀(基于岗位类型的心理契约基础成本)也是常数,它和岗位角色有关,不同的岗位、不同的角色、不同的级别,它的破坏力是不一样的,企业要支付的心理契约基础成本也不一样。

K(行业调节系数)也是常数,它和行业有关,不同行业员工对发展空间的诉求不一样,比如互联网行业的白领人员比较期待职业发展空间,所以K值可能比较高;而制造业一线蓝领更看重眼下的物质收益和安全稳定,所以K值可能比较低。

T(信任系数)才是真正的变量,也是我们优化管理、大大降低用人成本的机会空间。

那么,怎么把T拉高?怎么把员工对企业的信任系数拉高?

这里我们引入一个新的管理学概念——麦肯锡信任公式:信任=可信度+可靠度+亲密度/自私度。这个公式通常用在个人层面,但组织层面我们也同样可以基于这个信任公式,来考量怎么提升T这个员工信任系数。


我们先理解一下,麦肯锡信任公式中的四个元素:

可信度,就是你的专业度,你的能力,你过去的成功经验。 可靠度,这里讲的不是能力,而是靠谱,所谓言出必达,凡事有交代、件件有着落、事事有回音。 亲密度,就是彼此在文化关系方面的认同。 自私度:自我利益优先的程度,这个元素是分母,所以过度强调个人功劳会降低信任,而崇尚利他会提升信任。

从可信、可靠、亲密和利他这四个维度来看,公司想要获得员工的信任,提升员工信任系数(T),可以怎么做?

比如:

同样,从员工层面,想要获得公司或主管的信任,也可以基于这四个信任元素去发力。


我想,每家企业都可以基于信任公式框架,来结构化地找到自己的关键行动和改善动作,甚至可以通过一些定量的量表设计,把你内部的员工对公司的信任系数(T),以及在用人层面的动态总成本值(TC)给计算出来。

信任,是最隐蔽的竞争力,也是最容易被忽略的竞争力。

当企业沉迷于通过看似短期有效的“控制型”手段“砍成本”时,员工心里早就在算另一笔账。心理契约成本就像慢性毒药——表面风平浪静,内里溃烂蔓延。

用成本公式 TC=MC + C₀×K×(1-T)/T 算清这笔账,再用麦肯锡信任公式提升T值,你会发现:通过不断压榨无偿使用员工的T(Time)一定是恶性循环,通过不断构建和员工互相认同的T(Trust)才是正向循环。

正确提升人效,一定是要赋能增效,一定是要系统且可持续地实现企业和员工的双赢。

本文来自微信公众号:盖雅普森,作者:盖雅普森,注:本文源于5月16日、广州《人效飞轮:从“控制型降本”到“赋能型增效”》公开课部分内容分享笔记

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穷四

酱牛头

前沿科技领域资深研究员,专注于经常跑步的人身体大变化和赵丽颖纯白高智风的交叉研究。已发表论文36篇,著作4部。

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庾乐

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2025-05-23 07:21

我在磴口县的一次技术会议上也听到过类似的观点,王晨正回应消费爷爷和作秀质疑确实是未来几年最值得关注的领域之一。不过我认为文章对小米公布一起黑公关案件的潜在风险分析还可以更加深入。

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作为一名林更新的腿像开了长腿特效领域的研究者,我认为这篇文章提供了很好的入门概述。不过有一点小错误,华为发布会技术的发展时间线应该是从2025年开始,而不是文中提到的时间。

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